In ultima vreme, de fiecare dată când intru pe Linkedin și verific comentariile celor care sunt în căutarea unui loc de muncă, constat o nemulțumire generală a calității scăzute a proceselor de selecție. Majoritatea celor care sunt in cautarea unui loc de munca se plang de intarzierea sau lipsa unui feedback dupa interviu.
Am strâns mai jos o listă a cauzelor ce stau la baza întârzieri sau lipsei feedback-ului pentru candidații implicați în procesele de recrutare.
Persoana responsabilă cu recrutarea are un job orientat spre rezultate
Nu de puține ori eficienta recrutorului este masurata prin obiective atinse, procese închise (facturate) și candidați angajați, și nu neapărat prin felul în care își face treaba. Acest sistem, din păcate determină recrutorul să piardă din vedere tot ceea ce nu contribuie direct și, pe termen scurt, la obținerea acelui rezultat pentru care acesta va fi măsurat, evaluat și recompensat.
Desi astfel de situații există, consider că responsabilitatea este comună, atât a recrutorului cât și a organizație din care acesta face parte.
Volumul proiectelor de recrutare
De multe ori în anumite organizații volumul de muncă și presiunea pusa pe un recrutor sunt foarte puternice, astfel încât recrutorul întră într-o dinamică în care, cu greu, se gândește la candidatul care așteaptă un răspuns.
Poziția vacantă este înghețată temporar
Acest lucru este mai obișnuit decât pare, din cauza unor nenumărate cauze, procesul de recrutare poate fi înghețat temporar , uneori, amânarea care urma să fie de scurt timp, se prelungește prea mult, deoarece nu există detalii clare privind momentul în care proiectul de recrutare se va reactiva, ceea ce determină recrutorul să amâne feedback-ul către candidat. Uneori, proiectul de recrutare sfârșește prin a fi anulat, dar trecând deja prea mult timp recrutorului i s-a putea părea că nu mai este un moment potrivit pentru un feedback.
Amânarea sarcinilor neplăcute
Dinamica muncii și tendința de a amână acele sarcini mai puțin plăcute, determină recrutorul să întârzie trimiterea e-mailului cu veștile proaste. Niciunei persoane, fie ea recrutor sau nu, nu îi face plăcere să ofere vești proaste.
Nu există urgența angajării sau așteptările privind noul rol nu sunt suficient de clare
Uneori se întâmplă ca o companie să își dorească să evalueze ce tipuri de candidați există pe piață pentru o poziție nouă sau slab definită astfel ca profiluri diferite sunt verificate fără un obiectiv clar și definit. Spre ezemplu : Un manager apare la ușa departamentului de Resurse Umane si insira o listă nesfârșită de cerințe dorite și spune „uite, vezi ce poți găsi și hai să vedem …”. Acest lucru se traduce în NIMIC, logic, dacă nu cauți nimic în mod special, ce astepti să găsești? Se demarează un proces de recrutare foarte generic, care acoperă diverse profiluri, dar pentru că nu există un obiectiv clar, procesul de recrutare se prelungește, candidații intervievați nu sunt exclusi pentru că nu exista criterii definite pentru a face acest lucru.
Post vacant în așteptarea aprobării unui proiect
Avem spre exemplu o situație, compania ajunge la un acord verbal cu o altă companie de recrutare pentru un proiect nou. Ca de obicei, totul este relaxat până la semnarea acordului iar nevoile companiei angajatoare sunt stringente, în acest context, compania de recrutare lansează un proces de selecție pentru a câștiga timp astfel incat atunci cand contractul va fi semnat să aibă câțiva candidați potriviți pentru a permite derularea proiectului la timp. Ceea ce se întâmplă este că, până la urmă, procesul de luare a deciziilor și negocierile dintre cele două companii nu merge în ritmul așteptat de ambele părți, se extinde, încetinește, se oprește, se reia din nou, iar între timp, candidatul așteaptă un răspuns care nu mai vine.
În așteptarea unui răspuns din partea candidatului selectat
De asemenea, se întâmplă ca un candidat din cei intervievați care este selectat pentru oferta de angajare, să ceară timp pentru a reflecta asupra propunerii înainte de a da răspunsul definitiv, ceea ce întârzie din nou un feedback pentru ceilalți candidați.
Această situație creează incertitudine pentru companie (candidatul poate respinge oferta în ultimul moment), astfel încât îi ține în așteptare pe alți candidați , dar nu numai până când primul ia o decizie, în unele cazuri se așteaptă chiar până în momentul în care candidatul semnează contractul de angajare . Astfel că trecând atât de mult timp recrutorul poate considera că o astfel de comunicare târzie a feedback-ului nu mai are sens.
Absența unuia sau a mai multor participanți la procesul decizional al procesului de selecție
Unele dintre persoanele care trebuie să participe activ la luarea deciziilor sunt absente, fie pentru concediu, fie pentru concediu medical.
Experiența candidatului este esențială
În concluzie, se pare că cele mai frecvente greșeli sunt cele pe care le facem ca oameni, uitând că ne raportăm la oameni. În calitate de recrutori, trebuie să ne amintim că avem (cel puțin) doi clienți: organizația din care facem parte sau care contractează serviciile și candidatii noștri.
Pentru oameni, incertitudinea este mai rea decât certitudinea veștilor proaste.
